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鸽网留用人之我见

发表时间:2005-12-05 20:47:57   浏览数:16788   转到我空间  分享到随写  分享到鸽友社区

    信鸽网络的发展,不可避免地都要涉及到“留人,用人”的问题。使信鸽网站把事业,感情,待遇,政策,机会等手段全派上用场,也将加薪水,评职称,赠铭鸽等诱饵都抛出来,但最终的结果,该走的还是走了。我认为,用好网络人员,主要从如下三个方面做好工作。

   一,人才进入关。一个信鸽网络,尤其是那些知名度高的重量级网站,想被聘用的人很多,也很杂,水平良莠不齐。鸽网在聘用人的时候,要严格把关,制订好相关规则,要做到“一看,二写,三考,四试用”。一看应聘人员的基本材料即硬件,选择那些有实力,可能适用网络工作的人员;二让应聘人员在网站上进行试写,请专家评审组看他们的试题,以考察应聘人驾驭论坛的能力和处理网页的能力;三让应聘人员解答有关网络方面的一些实际和处理问题,以考察他们内在的功底;四给应聘人员充足的试用期,以考察他的工作态度,工作热情,工作方法和工作效果是不是能适应网站的发展水平。

二,人才评价关。人才评价是网络管理的重要手段,实施人才评价时,执行评价原则手段要硬。要本着“公开,公正,公平”的原则。不能把“感情留人”这种所谓的中国特色的用人之道渗透到其中去,也不能对聘用人做单向评价,静态评价,而要建立起一套动态的,多维化的评价体系,而且这套体系要使每一位聘用人都充分领会其实质。运作时实行阳光政策。这样做可以让每一位聘用人明白自己的职责和发展潜力。做到网站心中有数,聘用人心里明白。当聘用人明白了自己的地位,认为自己的发展与鸽网的发展合拍,能很好地实现自己的价值,能满足自己的成就感时,不必专用“感情留人”法,也同样能稳住人才。当网站引进了高级人才,如果他的自我价值不能实现,产生英雄无用武之地的感觉时,无论怎么样的事业,怎么样的待遇,怎么样的感情,终究也还是要另觅高枝。而那些在评价中处于相对偏低地位的聘用人,就会按到鸽网的发展要求。所以科学的评价体系,客观公正的评价原则,是留住人才的有力武器。

  三,人才任用关。聘用人员在网络方面各有特色,通过一次两次的网络评价,鸽网就可以发现各位聘用人的长处和短处。在安排工作岗位时,充分考虑他们各自的特点,尽可能让每一位聘用人能扬长避短,发挥他们的优势。这样,聘用人有了成就感,鸽网的整体网络水平也得到了提高。当所聘用的人找到了自己适合的位置,干得较为得心应手时,是不会轻易提出要走的要求的,因为换了一个新环境,未必能找到一个适用自己的位置,尽管待遇可能比眼下好。

综上所述,笔者认为,留住人才最好的办法是尊重人才,了解人才,用好人才。

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